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经济新常态下处理劳动争议的 对策与建议


糖酒会网 http://www.365tjh.com    2021年1月13日



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  ■ 张新亚 麻百成

  当前,我国经济发展已进入新常态。习近平总书记指出,新常态“有这样几个主要特点:一是从高速增长转为中高速增长。二是经济结构不断优化升级,第三产业、消费需求逐步成为主体,城乡区域差距逐步缩小,居民收入占比上升,发展成果惠及更广大民众。三是从要素驱动、投资驱动转向创新驱动。新常态将给中国带来新的发展机遇。”新常态呈现出的不同以往的特点,对包括国有企业在内的企业劳动关系产生了直接而深刻的影响:经济增长放缓影响企业员工收入的增加,但消费支出并不会同步降下来,甚至还可能有所增长,增加了员工的职业危机感;经济结构调整会合使更多企业兼并重组,就可能有更多企业职工被解雇或分流安置问题,劳动关系矛盾进人凸显期和多发期;经济新常态对企业劳动关系造成的影响和挑战,迫切需要从短期措施和长效机制两方面寻求妥善防范和有效化解的对策。

  笔者长期从事劳动争议处理工作,以河南省Z市为例,结合本人实践经验,对经济新常态下政府解决劳动争议提出以下几个方面建议。

  一、建立劳动仲裁部门和劳动监察部门联动机制

  劳动仲裁和劳动监察都是政府化解劳动争议的两个重要部门,二者虽然在处理程序上有明显差异,但处理事项又有很多交叉重合之处,这也给了劳动者在维权时更大选择权。但与此同时,也带来很多问题。一是劳动者重复申请。有些劳动者在提起仲裁申请的同时又到劳动监察投诉,造成两个程序同时进行的情况,最终可能产生不一致甚至是相冲突的处理结果。二是会出现两个部门相互推诿“踢皮球”的情况,特别是在案件多发的时间段。在这种情况之下,迫切需要建立劳动仲裁和劳动监察的协调机制,以达到二者信息共享,责任共担。一是组织架构方面发挥上级主管部门的协调作用。人力资源和社会保障局作为两部门的主管单位,应当充分发挥其监管协调职能,督促二者相互配合,防止相互推诿的情形发生。二是整合两部门的信息平台,通过信息共享平台可以第一时间获取劳动者申请仲裁和监察投诉的情况,避免重复受理的情况。同时可以获取更多的企业信息,为案件的办理和争议的化解提供信息支撑。三是建立案件办理的沟通交流机制,如通过定期召开会议等方式及时传递案件受理办理情况。

  二、建立用人单位、工会和劳动者三方协商机制

  新社会治理理论提倡公民参与到社会治理之中,这一理论同样适用于劳动者和用人单位的互动和博弈之中。在用人单位和劳动者的关系中,二者之间即存在利益一致性,又存在着利益的冲突性,但一致性要大于冲突性。职工个人的职业发展离不开企业的良性发展,企业的发展同样与职工的共同努力息息相关。企业的管理不只是管理者的特权和责任,职工也应参与到企业的重大决策中去,管理者只有将企业的发展与职工利益切实的联系起来,才能塑造职工的主人公意识,企业的发展才能最大程度地兼顾投资者和职工的利益,以此减少双方的摩擦和冲突。,建立用人单位、劳动者和工会三方协商机制包括两层含义,一方面是关于用人单位的重大决策特别是事关劳动者利益的重大事项,用人单位要征求劳动者和工会的意见,避免出现单位决策背离职工的利益需求,最终得不到职工的支持,在执行的过程中必定阻力重重。另一方面,用人单位和劳动者之间发生劳动争议时,工会要发挥其协调作用,组织用人单位和劳动者就争议事项进行充分的沟通协商,在法律框架内,争取对方的谅解和支持,达到最终化解劳动争议的目的。

  三、 建立重点企业劳动争议预防机制

  经济新常态下集体劳动争议多发,少数几个企业劳动争议数量占整体劳动争议的比例增高。以Z市为例,2019年S仲裁院处理的劳动争议案件中,案件量前五位企业案件之和占案件总量比例高达70%,这些企业劳动争议多发的原因主要是企业停产转产或者生产线减少。针对这一状况,政府应当对这部分可能集中爆发劳动争议的企业提前进行干预,预防劳动争议的发生。1、对该部分企业提供法律咨询或者主动向管理者宣讲相关劳动法律规定,向其释明违法面临的处罚,提高其思想认识,促使企业在企业的后期处置中兼顾职工利益,避免职工权益受损。2、对企业做出的职工安置方案进行审查,对其侵犯职工合法权益的条款提出纠正意见。3、派驻工作队协助企业做好职工安置工作,受理职工提出的意见并及时向企业反馈。安抚职工不满情绪,引导职工通过合法途径维护其合法权益,防止群体性事件的发生。

  四、建立劳动法律法规宣传常态化机制

  近年来,多部涉及劳动用工领域的法律规定相继出台。政府部门应当加大法律法规的宣传。一、成立劳动法律法规宣讲团,定期向企业管理人员宣讲相关法律政策,释明用工风险及违法成本,督促企业合法经营,防止企业侵犯职工合法权益。宣讲团可以吸纳律师、工会、相关政府工作人员以及社会人员加入。二、定期组织面向企业管理人员的劳动法律培训班。如Z市在每年举办的仲裁员培训会时会邀请部分企业人事专员参加。三、通过报纸、电台等媒体宣讲劳动法律法规。目前有些地方媒体已经有劳动法律法规专栏。

  五、加强基层调解组织建设

  目前,很多地方乡镇街道都已建立基层调解组织,其中劳动争议调解是其中的一项重要职能,但功能发挥的并不好,存在很多问题。要充分发挥基层调解组织的化解劳动争议功能可以从以下几个方面着手:一是增加经费投入和人员投入,保证各基层调解组织有专职人员和独立办公场所。二是加强对基层调解员的业务技能培训。通过培训班、网络课等多种形式对调解员进行法律知识和调解技能的培训。三是加大宣传。调解组织工作人员要主动前往企业、社区宣传法律法规,扩大组织的影响力和知名度。

  六、 加强仲裁机构建设

  (一)加强仲裁员队伍建设。劳动争议的化解需要一支高素质、业务能力强的专业仲裁员队伍。但目前仲裁员数量和质量均无法应对劳动争议的新局面。经济新常态下劳动争议案件数量激增,案多人少的矛盾愈发凸显。以Z市S仲裁院为例,自2012年成立以来该院仲裁员数量一直稳定在6人,年人均办理案件量逐年递增,2017年为157.33件,到2020年达到60件。面对结案的压力,仲裁员在办理案件过程中力不从心。加强仲裁员队伍建设可以从以下几个方面着手:

  1、多渠道吸纳专业人才,壮大仲裁员队伍。仲裁机构可以从工会、律师中吸收精通法律,善于化解纠纷的人员进入仲裁员队伍,缓解案多人少的矛盾。

  2、增加劳动仲裁机构编制,有空编的机构要及时招聘人员,为仲裁队伍补充新鲜血液。

  3、完善仲裁员薪酬和晋升机制,让专业的仲裁员进得来,留得住。仲裁员的身份在全国各地区情况不一,有公务员编制类、参照公务员管理编制类、事业编制类。以河南省为例,除其中两个地市为公务员编制外,其他均为事业编制。对于事业编制管理的仲裁员来说,很多优秀仲裁员在工作一段时间后因晋升机会少、薪酬待遇低而离职,人才流失严重。迫切需要建立完备的仲裁员晋升机制,增加仲裁员薪酬待遇。

  4、加强仲裁员队伍业务技能的培训,建立完善的业务技能交流机制。劳动仲裁工作是一项专业性和实践性都很强的工作,不但需要专业的法律知识,还需要高超的调解技能。这就需要仲裁机构开展定期业务技能培训,交流办案经验,统一办案裁量标准。目前Z市在全市范围内开展的轮流旁听庭审活动值得借鉴。该活动要求各县区安排案件进行庭审,邀请当地法官和其他县区仲裁员前往旁听学习,并就庭审程序以及该案件的办理进行分析讨论。通过这种形式,各县区仲裁员相互交流学习,庭审程序逐步规范统一,业务素质获得很大提高。

  (二)加强仲裁机构组织建设。一是增加财政投入。要在提高仲裁员待遇及仲裁员的培训和办案信息化建设等方面予以财政经费保障。二是加强信息化建设。建立和完善信息化办案平台,逐步实现网上立案、网上审理、文书上网,推进自下而上的各级仲裁机构网络办案平台的互联互通,提高办案效率,为劳动者和用人单位提供最便捷的纠纷化解机制。三是统一仲裁员编制类型。各地仲裁员编制类型不一,编制的不统一直接导致待遇的不一致,严重影响仲裁员的办案积极性。四、加强裁审衔接的制度化建设。一是仲裁机构与法院要加强沟通,建立完善的裁审衔接制度,提高仲裁机构的公信力。二是建立仲裁机构和法院定期案件交流制度,共同研讨疑难典型案件裁审情况。三是仲裁机构和法院联名出台相关劳动争议裁审解释,以文件等形式确定劳动争议裁审标准。

  (作者单位:河南省驻马店市劳动人事争议仲裁院)




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